Actualités - Droit social

UNE PREMIERE DECISION EVALUE LE CONTROLE OPERE PAR LE DIRECCTE SUR UN ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Novembre 2018

Dans le cadre de la réforme du droit du travail, le gouvernement a créé un mécanisme de départ volontaire collectif négocié, qualifié de « rupture conventionnelle collective » (RCC), qui doit être validé par l’administration. Un tribunal administratif apprécie, pour la première fois, la légalité du contrôle d’un DIRECCTE ayant validé un accord collectif portant RCC. Le contenu de ce jugement devra néanmoins être renforcé par une décision de la Cour de cassation.

Le contexte : recours contre un accord de RCC validé par l’administration

Une société qui avait conclu un accord collectif portant rupture conventionnelle collective avec trois organisations syndicales, a vu cet accord validé par l’administration du travail.

Deux organisations syndicales, qui avaient refusé de signer l’accord, ont saisi les juges d’un recours dirigé contre la décision du DIRECCTE. Dans un jugement rendu le 16 octobre 2018, le tribunal administratif a rejeté leur recours tout en apportant d’importantes précisions sur les modalités d’application de cette nouvelle procédure de validation des accords par l’administration du travail.

L’entreprise peut informer l’administration une fois les négociations entamées

L’employeur qui engage une négociation en vue d’un accord de RCC doit en informer « sans délai » l’administration qui devra ensuite valider l’accord collectif final (c. trav. art. L. 1237-19 et L. 1237-19-3). Le texte relatif à l’information par voie dématérialisée du DIRECCTE indique, au surplus, que cette information doit se faire dès qu’il y a « intention d’ouvrir une négociation » (c. trav. art. D. 1237-7) et donc, a priori, avant tout début de négociation.

Dans cette affaire, selon les syndicats, le DIRECCTE avait été informé tardivement de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion de l’accord collectif portant RCC. De fait, l’administration avait été informée le 1er février 2018 alors que les négociations de l’accord collectif avaient débutées le 10 janvier.

Pour autant, le Tribunal n’y voit pas matière à irrégularité, ceci d’autant que ce délai a principalement pour but de permettre à l’administration du travail d’exercer un suivi de la négociation collective et de procéder à la désignation du DIRECCTE compétent pour se prononcer sur la demande de validation de l’accord collectif portant RCC. Il relève, pour étayer sa décision :

-d’une part, que l’observation du délai d’information n’est pas prescrite à peine de nullité de la procédure ;

-d’autre part, qu’en tout état de cause, il ne ressort pas des circonstances de l’espèce que l’inobservation de ce délai, ait eu pour conséquence de porter atteinte à une garantie de procédure ou ait exercé une influence sur le sens de la décision de validation du DIRECCTE.

L’administration s’assure uniquement que le CSE (ou le CE) a été informé selon les termes prévus par l'accord

L’accord portant RCC doit déterminer les modalités et conditions d’information du comité social et économique (c. trav. art. L. 1237-19-1, 1°). Il ressort de ce texte qu’aucune procédure de « consultation » des représentants du personnel (CSE, ou CE en l’absence de mise en place du CSE) n’est prévue dans le cadre de la négociation de cet accord, comme l’a confirmé le ministère du Travail (Q/R n° 19, ministère du Travail, 13 avril 2018).

Dans cette affaire, les syndicats reprochaient au DIRECCTE d’avoir validé l’accord collectif nonobstant l’absence de consultation du comité d’entreprise, d’une part, et du CHSCT, d’autre part.

Cet argument n’a pas fait mouche.

Le tribunal a relevé que l’administration doit uniquement s’assurer que la procédure d’information (et non pas de consultation) du comité d’entreprise a été régulière au regard des prescriptions de l’accord (c. trav. art. L. 1237-19-3, 3°), ce qu’elle a fait après avoir relevé que l’accord prévoyait l’organisation de deux réunions d’information du CE à l’occasion de l’engagement des négociations et à l’issue de celles-ci, ces réunions ayant bien eu lieu.

En tout état de cause, selon le tribunal, l’absence de consultation du CE sur le fondement de ses compétences générales (notamment celles relatives à des projets de restructuration et de suppressions d’effectifs comme c’était le cas ici), est sans incidence sur la légalité de la décision du DIRECCTE.

Enfin, concernant le CHSCT, le tribunal a jugé que l'administration n’avait pas à vérifier la régularité de la procédure de consultation du CHSCT, ceci d’autant que les textes légaux ne prévoient aucune consultation de ce comité préalablement à la signature du projet d’accord collectif.

 

L’administration ne contrôle pas le choix opéré par l’employeur entre un accord portant RCC ou un PSE

La rupture conventionnelle collective vise à encourager les départs volontaires ce qui la distingue du licenciement économique et du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Dans le cadre de l'accord, l’employeur s’engage d’ailleurs à exclure tout licenciement (c. trav. art. L. 1237-19 ; Q/R n° 3, ministère du Travail, 13 avril 2018).

Dans cette affaire, les syndicats considéraient qu’en raison des motifs de nature économique à l’origine de la conclusion de l'accord, l’entreprise aurait dû procéder à l’élaboration d’un PSE.

Pour le Tribunal, cet argument est sans fondement car l’administration n’a pas à se prononcer sur le choix de l’entreprise de recourir à un accord collectif portant RCC ou à un plan de sauvegarde. Le DIRECCTE doit uniquement s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle collective a été respectée, notamment que l’accord collectif exclut tout licenciement et contient bien les clauses prévues par le code du travail. C’était le cas, en l’espèce.

En outre, même s’il était établi que les suppressions de poste envisagées dans le cadre de l’accord collectif reposent sur un motif économique, cette seule circonstance, n’impose pas en elle-même la mise en oeuvre d'un PSE, dès lors que, l’employeur avait pris dans l’accord l'engagement de ne procéder à aucun licenciement sur une période de douze mois suivant les premiers départs. Pour le Tribunal, ce délai, qu’il juge « raisonnable » est de nature à établir l'absence de contournement des règles relatives au licenciement pour motif économique.

Enfin, le Tribunal écarte un dernier argument soutenant que l’accord aurait dû prévoir l’élaboration d’un plan de reclassement interne des salariés. De fait, les textes exigent uniquement de prévoir des mesures « visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents » (c. trav. art. L. 1237-19-1), sachant que l’accord en cause prévoyait bien diverses mesures d’accompagnement.

L’administration contrôle uniquement la présence des clauses obligatoires dans l’accord RCC

L’accord collectif doit contenir un certain nombre de clauses spécifiques notamment les conditions que le salarié doit remplir pour bénéficier d’une RCC (c. trav. art. L. 1237-19-1).

Dans cette affaire, les syndicats soutenaient que les stipulations fixant les modalités de validation des candidatures ainsi que les critères de départage entre salariés en cas de pluralité de demandes de départ sur un même poste, étaient contraires au principe d’égalité.

Pour le tribunal, cet argument n’est pas plus recevable que les autres. De fait, l’administration n’a pas à contrôler les modalités de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective fixées par l’accord collectif et librement négociées entre les partenaires sociaux. Elle doit uniquement s’assurer de la présence des clauses prévues par les textes, ce qui a fait ici le DIRECCTE de manière exhaustive et adéquate, notamment concernant les clauses concernant les conditions à remplir pour bénéficier de la RCC et les critères de départage.

 TA Cergy Pontoise, 16 octobre 2018, n°1807099